Электронная библиотека учебников
Главная arrow Инновационные педагогические технологии (Панфилова А.П.) arrow 1.1. Управление знаниями
Скачать учебники
Анатомия / Физиология
Астрономия
Аудит
Банковское дело
БЖД
Бизнес-планирование
Биология
Биофизика
Биохимия
Бухгалтерский учёт
Бюджетная система
Военное дело
География
Делопроизводство
Демография
Журналистика
Зоология
Инвестиции
Информатика
История
История экономики
Коммерция
Культурология
Логика
Логистика
Макроэкономика
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Микроэкономика
Мировая экономика
Налогообложение
Организация производства
Отраслевая экономика
Педагогика
Политология
Правоведение
Психология
Реклама / Branding / PR
Социальная работа
Социология
Статистика
Страхование
Управленческий учёт
Физика
Философия
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансовый отчёт
Финансы / Кредит
Ценные бумаги
Экология
Эконометрика
Экономика (разное)
Экономика предприятия
Экономика регионов
Экономика труда
Экономический анализ
Этика / Эстетика


banner
1.1. Управление знаниями

1.1. Управление знаниями

   Разрабатывая программы n планы обучения, специалисты в этой области — как преподаватели, так и практики — сталкиваются, с одной стороны, с невероятным разнообразием технологий и методов: от лекций и семинаров до кейсов и деловых игр, от тренингов до мозговых штурмов, — с другой стороны, с отсутствием информации о том, с какой целью лучше всего использовать те или иные интенсивные технологии, как их применить в учебном процессе и как с их помощью добиться «научения» будущих специалистов практическим компетенциям. Замечено также, что, например, российские менеджеры по персоналу при решении проблем обучения, как правило, не делают акцент на руководителях организации и подразделений. На наш взгляд, именно из-за подобного отношения обучение, в частности, менеджеров редко считают принципиальным моментом стратегии развития организации.
   Между тем организациями управляют именно менеджеры. Поэтому именно менеджеров необходимо развивать и обучать не только стабильным ключевым управленческим компетентностям (целеполаганию, планированию, организации и контролю), но и инновационным, т.е. стратегическому менеджменту, технологиям прогнозирования, партисипативному стилю принятия решений в условиях неопределенности, риска; учить управлению развитием человеческих ресурсов, эффективной комплексной оценке работников и инновациям, связанным с новой корпоративной архитектурой: аутсорсингом, даунсайзингом (райтсайзингом), созданием модульных и виртуальных организаций, метакорпораций, конгломератов и пр.
   Необходимо, чтобы, как и другие работники, менеджеры могли полностью реализовать свой потенциал и приносить максимальную пользу организации. Повторим еще раз: именно обучение менеджеров — важнейший компонент успеха организации, влияющий как на стратегию ее развития, так и на развитие персонала.
   В то же время в реальной практике нередки ситуации, когда менеджеры, особенно те, кто многие годы находится на руководящей должности, не осваивают инновационные, конкурентоспособные компетентности. Например, в специальном отчете руководству «Financial Times» «Поощрение таланта: насущная потребность в высококачественном наставничестве», опубликованном 27 октября 2003 г., Том Лестер сообщает о том, что в компании не просто ощущается дефицит талантов и навыков, не дающий возможности продвигаться на новые рынки, осваивать новые продукты и процессы, — в дефиците оказались опытные, закаленные менеджеры, обеспечивающие ритмичное функционирование компании, для подготовки которых требуются многие годы.
   Неслучайно талантливых менеджеров с трудом находят и не всегда могут удержать в компании, несмотря на то что в их развитие вкладывают серьезные ресурсы, к тому же зачастую их просто перекупают. По-видимому, сегодня целесообразно рассматривать менеджера как потребителя услуг по обучению персонала. Однако многие организации, вместо того чтобы готовить самих менеджеров к тренинговой работе (или коучу), делая их внутренними специалистами по развитию человеческих ресурсов, прибегают к конкурсному привлечению консультантов или аутсорсингу.
   На наш взгляд, это связано с историческим прошлым, когда управление персоналом (развитие человеческих ресурсов) рассматривалось с финансовой точки зрения как затрата. Современные инновационные менеджеры понимают, что это — инвестиции, повышающие эффективность деятельности организации. Сегодня предпочтение отдается обучению в солидных, исторически сложившихся вузах или внутрифирменному обучению, при котором в рамках обучающейся организации, в корпоративном университете, ассессмент - или тренинговом центре используется множество разнообразных технологий, которыми должен владеть и сам менеджер (или обучающий педагог). Внутри организации это учебные курсы, видеолекции и консультации по направлениям, смена должностей для ознакомления с иными обязанностями, викарное обучение и проведение сессии обратной связи, скрытое наблюдение, проекты, посещение конференций, собраний и совещаний топ-менеджеров, «разбор полетов» и экстремальное обучение, анализ кейсов и коммуникативные тренинги по работе с клиентами, тренинги продаж, визиты к потребителям, поставщикам и даже к конкурентам, мозговые штурмы и синектики, выполнение менеджером функций инструктора, наставника, модератора, фасилитатора. Известно, например, что, поскольку на рынке труда в Великобритании наблюдается острый дефицит управленцев, 85 % английских работодателей стали активно «выращивать» будущих руководителей, в том числе топ-менеджеров, внутри компании.
   Почему сегодня это происходит? Какие факторы вызывают необходимость постоянного организационного обучения и развития всего персонала? Почему для этих целей необходимо создавать обучающуюся организацию? Почему вузовская система не обеспечивает практически подготовленными кадрами современные организации? В профессиональной литературе среди факторов, ведущих к развитию обучения и внутрифирменной обучаемости, как правило, называют следующие:
   - быстрое старение ключевых, базовых компетентностей;
   - неразвитость метакомпетентностей;
   - более разнообразные и динамичные требования клиентов и потребителей;
   - неудовлетворенность имеющейся моделью менеджмента;
   - неудовлетворенность практическими умениями специалистов;
   - быстрая смена технологий производства;
   - развитие, с одной стороны, партнерских отношений в конкурентной среде, с другой — давление конкурентов.
   В современном мире большинство знаний систематически устаревают и требуют обновления, поэтому постоянное обучение персонала является необходимым условием профессионального успеха организации. Преподаватели и специалисты, желающие быть конкурентоспособными и добиться успеха, также должны постоянно учиться. Тот, кто владеет новым знанием, сохраняет и конкурентные преимущества. При этом речь идет не только о молодых специалистах (выпускниках учебных заведений), но и о работниках с большим профессиональным опытом.
   Интересно, что не только рядовые специалисты, но и менеджеры боятся отстать от происходящих перемен. Сегодня ни один менеджер современных организаций не может быть уверенным в завтрашнем дне или в стабильности сегодняшнего положения. Сейчас стабильность интерпретируется, скорее, как стагнация, а не как устойчивость, при этом организации, не принимающие участия в глобальной трансформации, представляются закостеневшими в своем невежестве.
   Проблема адекватности уровня компетентности требованиям времени опытных работников, а также самих менеджеров актуальна для многих стран в разных сферах человеческой деятельности. Известно, например, что Ли Якокка — владелец компании «Крайслер» за три года был вынужден уволить 33 из 35 высших менеджеров этой компании, поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, подготовка этих менеджеров не соответствовала новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. Ученые России также отмечают, что нашей стране нужны десятки тысяч высокопрофессиональных менеджеров.
   На современном уровне развития рыночных отношений с усилением конкуренции стала критически важной компетенцией организационная обучаемость (обучаемость организаций), что потребовало управления знаниями и создания с этой целью тренинговых команд, ассессмент-центров и корпоративных университетов, причем не только в бизнес-практике, но и в учебных заведениях.
   Исследователи в сфере образования отмечают, что в терминологии, которая используется для обозначения образовательной деятельности специалистов, в настоящее время все чаще вместо термина «обучение» оперируют термином «учение» (learning). Использование последнего термина в широком социальном, а не только в психолого-дидактическом контексте подчеркивает новые социальные роли специалистов по отношению к миру информации: «образование по ходу жизни», «учение на собственном опыте», «обучение в различных жизненных и профессиональных ситуациях» и др., т.е. речь идет о приобретении того знания, которое добывается собственными усилиями в процессе изучения, через практическую деятельность. Учение рассматривается также как средство саморазвития путем личной активности.
   В рассматриваемом контексте под обучением (учением) мы понимаем определенные систематические усилия обучающихся, направленные на усвоение ими необходимых знаний и навыков путем лекций, семинаров, инструктирования, консультирования, практических и интерактивных упражнений, задач, кейсов и деловых игр.
   Процесс научения наглядно можно представить в виде цикла. К.Андерсон предложил модель СТАТ (Concept, Techniques, Application, Transfer), т.е. Понятие, Технология, Применение, Перенос.
   Большинство прогрессивных специалистов в системе образования рассматривают учение как изменение в поведении и как результат приобретения нового практического опыта.
   Приобретение знаний (компетентностей) — это процесс получения знаний или развития навыков в какой-либо области путем самостоятельного изучения, накопления опыта или обучения с помощью преподавателя (тренера, коуча, фасилитатора), т.е. бесконечный процесс развития личности. Для приобретения опыта умений и навыков необходимо в ходе обучения организовать соответствующую интенсивную игровую коллективную деятельность.
   Развитие — это интегрированный и активный подход к совершенствованию обучаемого, связанный с его профессиональной деятельностью, знаниями, ценностями и поведением, через использование широкого спектра интенсивных игровых технологий для высвобождения скрытых возможностей. Для обучения и развития используются такие стратегии и методы, которые призваны помочь каждому конкретному человеку реализовать свой потенциал. Развитие происходит особенно интенсивно при осуществлении самообучения и самосовершенствования.
   Таким образом, современное управление знаниями не должно ограничиваться только лишь внедрением новых информационных технологий. В современном мире технологически развитых коммуникаций и информационного обмена роль интенсивных интерактивных технологий в деле управления знаниями нельзя недооценивать. И хотя в качестве компонента комплекса управления знаниями многие специалисты отводят технологиям лишь четвертое по степени значимости место, интенсивные интерактивные технологии являются неотъемлемой частью всех, пусть и немногочисленных, историй и ситуаций успеха на ниве управления знаниями. Представляется, что в современных условиях необходимо интегрировать обучение и развитие, направленное на улучшение профессиональной деятельности, переосмысление личных и корпоративных целей и наполнение смыслом жизни и деятельности каждого.

 
< Пред.   След. >

загрузка...

Реклама
загрузка...