1.1. Управление знаниями

   Разрабатывая программы n планы обучения, специалисты в этой области — как преподаватели, так и практики — сталкиваются, с одной стороны, с невероятным разнообразием технологий и методов: от лекций и семинаров до кейсов и деловых игр, от тренингов до мозговых штурмов, — с другой стороны, с отсутствием информации о том, с какой целью лучше всего использовать те или иные интенсивные технологии, как их применить в учебном процессе и как с их помощью добиться «научения» будущих специалистов практическим компетенциям. Замечено также, что, например, российские менеджеры по персоналу при решении проблем обучения, как правило, не делают акцент на руководителях организации и подразделений. На наш взгляд, именно из-за подобного отношения обучение, в частности, менеджеров редко считают принципиальным моментом стратегии развития организации.
   Между тем организациями управляют именно менеджеры. Поэтому именно менеджеров необходимо развивать и обучать не только стабильным ключевым управленческим компетентностям (целеполаганию, планированию, организации и контролю), но и инновационным, т.е. стратегическому менеджменту, технологиям прогнозирования, партисипативному стилю принятия решений в условиях неопределенности, риска; учить управлению развитием человеческих ресурсов, эффективной комплексной оценке работников и инновациям, связанным с новой корпоративной архитектурой: аутсорсингом, даунсайзингом (райтсайзингом), созданием модульных и виртуальных организаций, метакорпораций, конгломератов и пр.
   Необходимо, чтобы, как и другие работники, менеджеры могли полностью реализовать свой потенциал и приносить максимальную пользу организации. Повторим еще раз: именно обучение менеджеров — важнейший компонент успеха организации, влияющий как на стратегию ее развития, так и на развитие персонала.
   В то же время в реальной практике нередки ситуации, когда менеджеры, особенно те, кто многие годы находится на руководящей должности, не осваивают инновационные, конкурентоспособные компетентности. Например, в специальном отчете руководству «Financial Times» «Поощрение таланта: насущная потребность в высококачественном наставничестве», опубликованном 27 октября 2003 г., Том Лестер сообщает о том, что в компании не просто ощущается дефицит талантов и навыков, не дающий возможности продвигаться на новые рынки, осваивать новые продукты и процессы, — в дефиците оказались опытные, закаленные менеджеры, обеспечивающие ритмичное функционирование компании, для подготовки которых требуются многие годы.
   Неслучайно талантливых менеджеров с трудом находят и не всегда могут удержать в компании, несмотря на то что в их развитие вкладывают серьезные ресурсы, к тому же зачастую их просто перекупают. По-видимому, сегодня целесообразно рассматривать менеджера как потребителя услуг по обучению персонала. Однако многие организации, вместо того чтобы готовить самих менеджеров к тренинговой работе (или коучу), делая их внутренними специалистами по развитию человеческих ресурсов, прибегают к конкурсному привлечению консультантов или аутсорсингу.
   На наш взгляд, это связано с историческим прошлым, когда управление персоналом (развитие человеческих ресурсов) рассматривалось с финансовой точки зрения как затрата. Современные инновационные менеджеры понимают, что это — инвестиции, повышающие эффективность деятельности организации. Сегодня предпочтение отдается обучению в солидных, исторически сложившихся вузах или внутрифирменному обучению, при котором в рамках обучающейся организации, в корпоративном университете, ассессмент - или тренинговом центре используется множество разнообразных технологий, которыми должен владеть и сам менеджер (или обучающий педагог). Внутри организации это учебные курсы, видеолекции и консультации по направлениям, смена должностей для ознакомления с иными обязанностями, викарное обучение и проведение сессии обратной связи, скрытое наблюдение, проекты, посещение конференций, собраний и совещаний топ-менеджеров, «разбор полетов» и экстремальное обучение, анализ кейсов и коммуникативные тренинги по работе с клиентами, тренинги продаж, визиты к потребителям, поставщикам и даже к конкурентам, мозговые штурмы и синектики, выполнение менеджером функций инструктора, наставника, модератора, фасилитатора. Известно, например, что, поскольку на рынке труда в Великобритании наблюдается острый дефицит управленцев, 85 % английских работодателей стали активно «выращивать» будущих руководителей, в том числе топ-менеджеров, внутри компании.
   Почему сегодня это происходит? Какие факторы вызывают необходимость постоянного организационного обучения и развития всего персонала? Почему для этих целей необходимо создавать обучающуюся организацию? Почему вузовская система не обеспечивает практически подготовленными кадрами современные организации? В профессиональной литературе среди факторов, ведущих к развитию обучения и внутрифирменной обучаемости, как правило, называют следующие:
   - быстрое старение ключевых, базовых компетентностей;
   - неразвитость метакомпетентностей;
   - более разнообразные и динамичные требования клиентов и потребителей;
   - неудовлетворенность имеющейся моделью менеджмента;
   - неудовлетворенность практическими умениями специалистов;
   - быстрая смена технологий производства;
   - развитие, с одной стороны, партнерских отношений в конкурентной среде, с другой — давление конкурентов.
   В современном мире большинство знаний систематически устаревают и требуют обновления, поэтому постоянное обучение персонала является необходимым условием профессионального успеха организации. Преподаватели и специалисты, желающие быть конкурентоспособными и добиться успеха, также должны постоянно учиться. Тот, кто владеет новым знанием, сохраняет и конкурентные преимущества. При этом речь идет не только о молодых специалистах (выпускниках учебных заведений), но и о работниках с большим профессиональным опытом.
   Интересно, что не только рядовые специалисты, но и менеджеры боятся отстать от происходящих перемен. Сегодня ни один менеджер современных организаций не может быть уверенным в завтрашнем дне или в стабильности сегодняшнего положения. Сейчас стабильность интерпретируется, скорее, как стагнация, а не как устойчивость, при этом организации, не принимающие участия в глобальной трансформации, представляются закостеневшими в своем невежестве.
   Проблема адекватности уровня компетентности требованиям времени опытных работников, а также самих менеджеров актуальна для многих стран в разных сферах человеческой деятельности. Известно, например, что Ли Якокка — владелец компании «Крайслер» за три года был вынужден уволить 33 из 35 высших менеджеров этой компании, поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, подготовка этих менеджеров не соответствовала новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. Ученые России также отмечают, что нашей стране нужны десятки тысяч высокопрофессиональных менеджеров.
   На современном уровне развития рыночных отношений с усилением конкуренции стала критически важной компетенцией организационная обучаемость (обучаемость организаций), что потребовало управления знаниями и создания с этой целью тренинговых команд, ассессмент-центров и корпоративных университетов, причем не только в бизнес-практике, но и в учебных заведениях.
   Исследователи в сфере образования отмечают, что в терминологии, которая используется для обозначения образовательной деятельности специалистов, в настоящее время все чаще вместо термина «обучение» оперируют термином «учение» (learning). Использование последнего термина в широком социальном, а не только в психолого-дидактическом контексте подчеркивает новые социальные роли специалистов по отношению к миру информации: «образование по ходу жизни», «учение на собственном опыте», «обучение в различных жизненных и профессиональных ситуациях» и др., т.е. речь идет о приобретении того знания, которое добывается собственными усилиями в процессе изучения, через практическую деятельность. Учение рассматривается также как средство саморазвития путем личной активности.
   В рассматриваемом контексте под обучением (учением) мы понимаем определенные систематические усилия обучающихся, направленные на усвоение ими необходимых знаний и навыков путем лекций, семинаров, инструктирования, консультирования, практических и интерактивных упражнений, задач, кейсов и деловых игр.
   Процесс научения наглядно можно представить в виде цикла. К.Андерсон предложил модель СТАТ (Concept, Techniques, Application, Transfer), т.е. Понятие, Технология, Применение, Перенос.
   Большинство прогрессивных специалистов в системе образования рассматривают учение как изменение в поведении и как результат приобретения нового практического опыта.
   Приобретение знаний (компетентностей) — это процесс получения знаний или развития навыков в какой-либо области путем самостоятельного изучения, накопления опыта или обучения с помощью преподавателя (тренера, коуча, фасилитатора), т.е. бесконечный процесс развития личности. Для приобретения опыта умений и навыков необходимо в ходе обучения организовать соответствующую интенсивную игровую коллективную деятельность.
   Развитие — это интегрированный и активный подход к совершенствованию обучаемого, связанный с его профессиональной деятельностью, знаниями, ценностями и поведением, через использование широкого спектра интенсивных игровых технологий для высвобождения скрытых возможностей. Для обучения и развития используются такие стратегии и методы, которые призваны помочь каждому конкретному человеку реализовать свой потенциал. Развитие происходит особенно интенсивно при осуществлении самообучения и самосовершенствования.
   Таким образом, современное управление знаниями не должно ограничиваться только лишь внедрением новых информационных технологий. В современном мире технологически развитых коммуникаций и информационного обмена роль интенсивных интерактивных технологий в деле управления знаниями нельзя недооценивать. И хотя в качестве компонента комплекса управления знаниями многие специалисты отводят технологиям лишь четвертое по степени значимости место, интенсивные интерактивные технологии являются неотъемлемой частью всех, пусть и немногочисленных, историй и ситуаций успеха на ниве управления знаниями. Представляется, что в современных условиях необходимо интегрировать обучение и развитие, направленное на улучшение профессиональной деятельности, переосмысление личных и корпоративных целей и наполнение смыслом жизни и деятельности каждого.