Электронная библиотека учебников
Главная arrow Инновационные педагогические технологии (Панфилова А.П.) arrow 1.1.1. Обучающаяся организация
Скачать учебники
Анатомия / Физиология
Астрономия
Аудит
Банковское дело
БЖД
Бизнес-планирование
Биология
Биофизика
Биохимия
Бухгалтерский учёт
Бюджетная система
Военное дело
География
Делопроизводство
Демография
Журналистика
Зоология
Инвестиции
Информатика
История
История экономики
Коммерция
Культурология
Логика
Логистика
Макроэкономика
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Микроэкономика
Мировая экономика
Налогообложение
Организация производства
Отраслевая экономика
Педагогика
Политология
Правоведение
Психология
Реклама / Branding / PR
Социальная работа
Социология
Статистика
Страхование
Управленческий учёт
Физика
Философия
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансовый отчёт
Финансы / Кредит
Ценные бумаги
Экология
Эконометрика
Экономика (разное)
Экономика предприятия
Экономика регионов
Экономика труда
Экономический анализ
Этика / Эстетика


banner
1.1.1. Обучающаяся организация

1.1.1. Обучающаяся организация

   Для того чтобы весь персонал мог непрерывно обучаться и накапливать знания, руководители организации должны создавать эмоциональный климат, способствующий инновациям и развитию. Практика обучения организаций свидетельствует, что традиционная линейная модель обучения оказывается бесполезной в условиях, когда необходимы существенные, принципиальные изменения в поведении персонала. Хорошо продуманный процесс индивидуального обучения сотрудников и внесения изменений в корпоративную культуру сегодня включает следующие этапы:
   - убеждение персонала в необходимости перемен;
   - осуществление прорыва в знаниях;
   - последующий прорыв в мышлении;
   - прорыв в поведении.
   Такая постановка вопроса порождает целый ряд проблем. Из них главная связана с менеджерами и работниками — с их стремлением и способностью активно исследовать новизну и сложность меняющегося мира, специфику новых, в том числе и экстремальных, ситуаций, а также создавать, изобретать инновационные оригинальные стратегии поведения и деятельности. Основной формой формирования практических умений специалистов и организации процесса обновления знаний должно стать создание корпоративной обучающейся организации (КОО), а инструмента ми, облегчающими организационное обучение, — постоянные динскусси, неформальное общение, показывающие необходимость развития стратегического мышления на всех уровнях.
   Обучающейся организацией (learning organization) называют ту организацию, которая способствует обучению всех ее членов и Сама непрерывно трансформируется как единое целое. Для создания обучающейся организации необходимы:
   - подход к стратегии с позиций обучения. Вместе с подчиненными анализируется стратегия организации, вносятся небольшие изменения, рассматриваемые как эксперимент;
   - формирование политики на основе «принципа участия». Процесс принятия решений делается более открытым, во внимание принимаются взгляды заинтересованных сторон — руководителей и подчиненных;
   - информирование. Информация распространяется с помощью информационных технологий, чтобы сделать этот процесс более легким, быстрым и удобным для всех его участников;
   - информативный учет и контроль. Организация системы учета, составления бюджета и отчетности осуществляется таким образом, чтобы они помогали в обучении и саморегулировании;
   - внутренний обмен. Удовлетворяются внутренние потребители, и изменяется техника партнерских переговоров в компании в целом;
   - поощрение гибкости. Создаются предпосылки для поощрения гибкого подхода к совершенствованию компании и открытого обсуждения, определяются и согласовываются процедуры использования вознаграждений нефинансового характера;
   - стимулирующие структуры. Обладание гибкостью, резервами и обеспечение пространства для развития персонала;
   - выполнение сотрудниками низового звена функции сканеров окружающей среды. Сбор информации людьми, работающими в контакте с потребителями, затем ее критический анализ и использование как основы для действий;
   - обучение с использованием опыта других компаний. Обмен информацией, использование чужих идей (с разрешением делать то же самое в отношении ваших идей), организация совместных проектов и форм деятельности с другими компаниями (одна из характеристик обучающейся компании);
   - благоприятная для обучения атмосфера. Критическое отношение к идеям и действиям, стремление к получению обратной связи от других, восприятие ошибок как возможностей для обучения, положительное отношение к различиям как к источнику новых идей;
   - возможности саморазвития для всех. Поощрение принятия на себя ответственности за собственное развитие, предоставление людям достаточных и гибких ресурсов для развития.
   Английский Королевский институт сертификационных маркшейдеров (горный инженер или техник) (РЛСБ) финансировал проведение в Шеффилдском университете исследования по выявлению связи между наличием у маркшейдерских компаний всех перечисленных выше признаков обучающейся организации и их коммерческим успехом. В обзоре участвовали 281 респондент: 148 — из преуспевающих компаний и 133 — из случайных. Как известно, маркшейдерские услуги оказывают преимущественно компании, ориентированные на знания, которым, по мнению многих специалистов, принадлежит будущее. Авторы исследования отмечают, что широко распространены в компаниях независимо от объемов операций только 3 из 11 признаков КОО — «внутренний обмен», «благоприятная для обучения атмосфера» и «возможности саморазвития для всех». Наименее распространены в организационном обучении «формирование политики на основе "принципа участия"», «поощрение гибкости» и «обучение с использованием опыта других компаний».
   Проведенное исследование поставило много вопросов, касающихся не только создания КОО, но и внедрения технологий, побуждающих персонал учиться, осуществлять диалог и исследовать возможные направления совершенствования деятельности. Задача руководителя такой организации — создавать новые возможности для деятельности персонала (а не диагностировать и констатировать проблемы и трудности) и создавать образовательную среду для внутрифирменного самообучения и развития, привлекать профессионалов в области интенсивных технологий и независимых консультантов или организовывать пилотные тренинги с помощью внешнего провайдера. При этом возможности деятельности рассматриваются как такое видение ситуации, при котором повышается стоимость ресурсов компании.
   «Мышление роста» у персонала является сегодня конкурентным преимуществом организации, способствует созданию КОО, развивающей стратегии сотрудничества, поддерживающей высокую эффективность, конкурентоспособность и обучающей всех на основе интенсивных технологий. Следовательно, менеджер сегодня — это управляющий ростом организации, создатель нового видения перспектив, картины желательного будущего. Для того чтобы сочетать стратегии внешнего и внутреннего роста организации, следует обучать персонал «действием» в мастер-классах и творческих мастерских самих менеджеров или тренеров, сосредоточивая мыслительную активность персонала на эффективности компании.
   В связи со сказанным традиционные подходы к обучению персонала должны быть пересмотрены как по содержанию, так и в плане применяемых технологий и приемов обучения. В последние годы для развития конкурентоспособности и минимизации рисков при продвижении к успеху организациями и прогрессивными заведениями применяются для развития персонала методы управления компетентностью. Новым направлением в рамках КОО становится формулирование и развитие компетентно- ( гей специалистов, отвечающих на вопросы:
   - что они должны делать;
   - в какие сроки важно освоить новую информацию;
   - с каким качеством?
   Способностъ обучаться быстрее, чем конкуренты, является, возможно, единственным непреходящим конкурентным преимуществом. Эту мысль все чаще комментируют современные руководители, го (дающие из своей организации обучающуюся компанию.
   Что же имеется в виду, когда речь идет о необходимости «обучаться быстрее»? Прежде всего то, что в связи со значительным убыстрением процесса устаревания профессиональных знаний и навыков организационное обучение должно быть нацелено не столько на формирование конечного набора заранее известных компетенций, сколько на формирование компетенции обновления компетентностей. В организациях формируется корпоративная система компетенций: это не только образование и опыт работы (стаж). Современных выпускников колледжей и университетов, настроенных на карьеру менеджеров, нужно учить:
   - технической (профессиональной) компетенции;
   - навыкам ведения организационной политики;
   - действиям по инструкциям;
   - соответствию корпоративным стандартам исполнения функций;
   - умениям делиться профессиональным опытом и знаниями;
   - взаимодействию в команде;
   - освоению соответствующими типами и моделями поведения;
   - сотрудничеству и партнерским отношениям.
   Среди стратегических приоритетов образования в целом все более актуальным становится также создание «школы неопределенности», т.е. школы жизни в неопределенных ситуациях — нестандартного, вариативного образования в изменяющемся мире, «школы интерактивных технологий» (преимущественно для группового обучения) и «школы партнерских отношений».
   Если рассматривать современный процесс обучения как изменение поведения или деятельности в результате приобретения новых компетентностей и опыта, то необходимо адаптивное обучение, включающее в себя действие, обратную свял, и синтез, использующее постоянное экспериментирование, принятие рисков, совершение ошибок и их развернутый анализ (post factum, или «разбор полетов»), изменение через разработку и реализацию новых стандартов, проектов. При таком обучении превалируют открытое групповое общение, партнерские отношения и активный информационный обмен, что способствует мотивации, развитию персонала и изменению поведения.

 
< Пред.   След. >

загрузка...

Реклама
загрузка...