Одноконтурное, двухконтурное и дейтерообучение

   Организационное обучение можно рассматривать как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, распространения и совместного использования. Знания могут ими, приобретены не только в процессе обучения и развития, но и непосредственно на собственном опыте или взяты из опыта колег или из организационной памяти. К.Аргирис предполагает, что организационное обучение имеет место при двух условиях: во-первых, когда организация достигает того, чего намеревалась достичь, и, во-вторых, когда несоответствие между намерениями и результатами замечается и происходят соответствующие коректировки. Он различает два вида обучения: одноконтурное и шухконтурное. В литературе их иногда рассматривают как адаптивное и генеративное.
   Сегодня большинство организаций, ориентированных на неспособность, действуют по принципу одноконтурного обучения, т.е. обучения, позволяющего организации проанализировать, в какой степени она отвечает существующим нормам и стандартам. Одноконтурное, или адаптивное, обучение является послемнительным и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Как замечает К.Аргирис, организации, в которых одноконтурное обучение является нормой, определяют «направляющие переменные» (каких целей и стандартов они ожидают достичь), а затем осуществляют мониторинг и анализ достижений и, если это необходимо, корректируют происходящее, замыкая таким образом контур.
   При одноконтурном обучении весь персонал участвует в анализе деятельности организации (в ее оборотах, прибыльности, продвижении продукции или услуг, удовлетворенности персонала), имеет доступ к соответствующим данным. Наиболее интенсивно этот анализ проводится группами по повышению качества (в нашей стране — внедрение системы качества 150-9001). Правда, К.Аргирис считает, что одноконтурное обучение подходит лишь для решения рутинных, повторяющихся вопросов, помогая выполнять повседневную работу.
   Организационное обучение предполагает также двухконтурное обучение, т. е. обучение методике пересмотра норм или стандартов, учитывающее мнение тех, на кого влияют предлагаемые изменения. Двухконтурное обучение имеет место, когда процесс мониторинга инициирует действие, переопределяющее «направляющие переменные» таким образом, чтобы они отвечали новой ситуации, которая может возникнуть в результате воздействия внешних условий. Такое обучение больше подходит для сложных, не поддающихся программированию задач.
   При таком обучении работники не только получают обратную связь от потребителей, сканируя окружающую среду, но и, учитывая отзывы и предложения, в том числе критические, обучаются совершенствовать деятельность, улучшать качество работы за счет пересмотра норм и стандартов. Двухконтурное обучение, как отмечают специалисты, на первое место выдвигает вопрос, почему возникла та или иная проблема. Далее исследуются корни ее возникновения, а не просто поверхностные симптомы, как бывает при одноконтурном обучении.
   Третий подход, используемый в КОО, — это дейтерообучение, которое можно охарактеризовать как обучение обучению через анализ долгосрочных результатов действий организации и обеспечение ее конкурентоспособности путем создания среды, в которой она может преуспевать. Оно предусматривает, что работники компании анализируют итоги своей деятельности, чтобы найти лучшие способы ее осуществления. Подобный вид организационного обучения предусматривает не только изучение тенденций и определение наиболее важных из них, но и формулирование ориентировочных показателей, достижение которых следует контролировать. Следовательно, дейтерообучение — это обучение обучению путем анализа долгосрочных результатов действий компании и обеспечение ее конкурентоспособности путем создания среды, в которой она может преуспевать.