Электронная библиотека учебников
Главная arrow Инновационные педагогические технологии (Панфилова А.П.) arrow 2.2.1. Тренинг
Скачать учебники
Анатомия / Физиология
Астрономия
Аудит
Банковское дело
БЖД
Бизнес-планирование
Биология
Биофизика
Биохимия
Бухгалтерский учёт
Бюджетная система
Военное дело
География
Делопроизводство
Демография
Журналистика
Зоология
Инвестиции
Информатика
История
История экономики
Коммерция
Культурология
Логика
Логистика
Макроэкономика
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Микроэкономика
Мировая экономика
Налогообложение
Организация производства
Отраслевая экономика
Педагогика
Политология
Правоведение
Психология
Реклама / Branding / PR
Социальная работа
Социология
Статистика
Страхование
Управленческий учёт
Физика
Философия
Финансовый анализ
Финансовый менеджмент
Финансовый отчёт
Финансы / Кредит
Ценные бумаги
Экология
Эконометрика
Экономика (разное)
Экономика предприятия
Экономика регионов
Экономика труда
Экономический анализ
Этика / Эстетика


banner
2.2.1. Тренинг

2.2.1. Тренинг

   Тренинг сегодня стал самой распространенной интерактивной технологией среди методов игрового обучения, предметом которых является профессиональное взаимодействие. Его основная цель — формирование межличностной составляющей будущей профессиональной деятельности путем развития психодинамических свойств человека и формирования его эмоций, интеллекта, мета- компетентностей. На тренинге реализуются следующие задачи:
   - практическое применение знаний, умений и навыков профессионального взаимодействия;
   - открытие, осознание и демонстрация поведенческих паттернов, манер, индивидуального стиля коммуникации и др.
   В отличие от теоретических схем, предлагаемых в лекционных курсах, имеющих, как правило, мало вариантов, в процессе тренинга у его участников формируются наиболее продуктивные приемы и способы взаимодействия, основанные на индивидуальных особенностях человека и его коммуникативной компетентности. Высокая образовательная результативность тренинга определяется также тем, что тренинг, будучи построенным на моделировании реальных профессиональных ситуаций, требует от его участников активной включенности в процесс общения и мобилизации интеллектуального и аналитического потенциала.
   При использовании разнообразных интерактивных технологий в процессе тренинга обычно предусматривается столкновение участников с релевантными ситуациями (от англ. relevant — уместный, относящийся к делу), возникающими и их реальной профессиональной деятельности, но не разрешаемыми на основании использования стандартных, традиционно применяемых техник и тактик поведения. Это важно для поиска оптимальных путей разрешения ситуаций, выработки эффективного сценария делового взаимодействия, подбора вербального и невербального репертуара, снимающего агрессию и вовлекающего партнера в доброжелательное сотрудничество.
   Существенной особенностью тренинга является также то, что он позволяет «проигрывать» процесс взаимодействия людей при поиске и воплощении в практику принятых решений, выбранных действий и поступков. Активизирующий эффект тренинга обусловлен также созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей понимание участниками того, какие индивидуальные и групповые психологические события развертываются в процессах межличностного общения, интенсивной обратной связи, и формированием практических умений, необходимых в повседневной работе.
   Участники занятия становятся очевидцами того, как и каким образом каждый из них влияет на других, каковы при этом роль совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (т.е. динамика взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных обучаемых и всей группы.
   Для научения и развития компетентностей в современном тренинге используются практически все интенсивные технологии, а именно:
   - информация, сообщение, мини-лекция;
   - структурированная и управляемая дискуссия;
   - мозговой штурм, синектика;
   - разбор кейса и кейс-стади;
   - ролевая игра и «разыгрывание» ситуаций в ролях;
   - коммуникативные задачи и упражнения;
   - презентации и самопрезентации;
   - аналитические упражнения;
   - игры-симуляции, имитационные игры;
   - фрагменты деловых игр;
   - видеодемонстрации и видеоанализ поведения участников обучения.
   Обычно на тренинге используется трехуровневая модель обучения:
   приобретение —> демонстрация —> применение.
   В рамках каждого элемента обозначенной модели используются вышеперечисленные методы.
   Так, для приобретения знаний в тренинге используются информация, мини-лекция, сообщение, книги; для демонстрации — ролевые игры, кейсы и кейс-стади, живые иллюстрации и видеофильмы; для применения — ролевые и деловые игры, моделирование. Зачастую в реальной практике преподаватели игнорируют третью часть обучения, однако это приводит к снижению его эффективности. Необходимо дать возможность участникам пронаблюдать желаемое поведение. Это можно сделать с помощью видео- и аудиоматериалов.
   Анализ возможных вариантов тренинга, а также специально организованного группового процесса обучения, как правило, охватывает три основных аспекта личности: когнитивный, эмоциональный, конативный, или поведенческий.
   Когнитивный аспект — получение новой информации посредством постановки исследовательских задач, направленных на повышение уровня информативности об общении в целом, анализе ситуаций, о себе, о психологии.
   Эмоциональный аспект — переживание личностной значимости полученной информации, прочувствование и проживание ее; переживание и оценивание новых знаний о себе и других; отслеживание своих неуспехов и недостатков, переживание снижения как своей общей самооценки, так и ряда частных самооценок.
   Конативный, или поведенческий, аспект — расширение поведенческого репертуара обучаемого через осознание неэффективности, нежелательности некоторых привычных способов поведения.
   Для достижения поставленных перед тренингом педагогических и развивающих задач в обучении важно создавать на занятиях такую рабочую обстановку, в которой обучаемые будут чувствовать себя комфортно (физически и морально) и, следовательно, будут способны к научению и развитию. Это важная функция пре- подавателя-фасилитатора, поскольку многие технологии, используемые в тренинге, предполагают публичную презентацию, конкретные действия, в том числе и перед аудиторией. Такое обучение, несомненно, связано с тревогой, порой личным риском участников занятий и экспериментированием. Соответственно это требует создания на тренинге атмосферы взаимного доверия, понимания и конфиденциальности, оказания помощи и эмоциональной поддержки участникам.
   Создание доверительной атмосферы на тренинге зависит от многих составляющих:
   - самопрезентации тренера, организующего интерактивное взаимодействие, имидж которого вызывает доверие и создает приятное первое впечатление;
   - обсуждения с группой организационных вопросов, касающихся регламента работы, перерывов и основных процедур тренинга;
   - выявления уже имеющихся у группы умений и практического опыта;
   - принятия принципа «добровольности» (если кто-то не хочет работать в группе, не следует его заставлять и принуждать оправдываться);
   - «погружающих» в игру или «разогревающих», специально для этих целей приготовленных упражнений (например, «ледокол»), которые позволяют снять напряжение и «приоткрыться», познакомиться и расслабиться;
   - рефлексивного обсуждения результатов тренинга, отражения чувств, впечатлений и конструктивной критики по типу «каждый каждого».
   В практике профессиональной подготовки используются разнообразные виды тренингов.
   Одни из них относятся к группе социально-психологических и достаточно часто применяются в учебном процессе. Например: тренинги социальных навыков, прогнозирования поведения, коммуникативный, развития презентационных навыков и умений, креативности, выработки стрессоустойчивости, тренинги общения, ораторского мастерства, сенситивности (прогнозирования поведения).
   Другие тренинги, используемые в практике обучения, можно отнести к группе управленческих. Например: тренинг лидерства, конкуренции и власти; коллективного принятия решений; тренинг для победителя; формирования команды; корпоративные тренинги — работы с клиентом, продвижения товара; тренинг в рекруитменте, коучинге и т.д.
   В зависимости от поставленных задач тренинг приобретает разные формы, все многообразие которых специалисты условно делят на две большие группы:
   - ориентированные на приобретение и развитие профессиональных умений и навыков делового взаимодействия, способствующие повышению эффективности организационной деятельности (тренинг партнерской беседы, ведения деловых переговоров, формирования команды, разрешения межличностных конфликтов, проведения деловых совещаний, телефонной коммуникации, продвижения образовательных услуг, консультирования и др.);
   - нацеленные на углубление опыта анализа ситуаций общения (коррекция, формирование и развитие установок и ценностных ориентации, необходимых для успешного межличностного и межгруппового общения; развитие способности адекватно воспринимать себя и других людей; мотивационный тренинг; тренинг лидерства, НЛП и др.).
   Самый распространенный вид тренинга, который может применяться в учебном процессе, — это тренинг сенситивности, использующий Т-группы, обучение на курсах и клиническую практику. Сенситивный тренинг базируется на теориях лидерства, мотивации, коммуникации, групповой динамики и развивает, совершенствует способности человека по пониманию других людей. Понимание людей осуществляется, как правило, на четырех уровнях, с высоты которых люди позволяют смотреть на других.
   Рационалистическое понимание (умозрительное) — способность человека ощутить, что он понимает другого человека, близок ему и солидарен с ним. Такое понимание эмоционально, это нечто личное, что приносит большое удовлетворение.
   Артистическое (художественное) понимание — это способность человека осознавать видимые, слышимые и осязаемые аспекты другого человека и реагировать на них, артистическое понимание акцентирует реальности внешние.
   Практическое понимание — это способность одного человека влиять на другого и изменять его поведение желаемым образом.
   Эмпирическое понимание, или сенситивность, — это способность одного человека точно предсказать чувства, мысли и поведение другого.
   Способность понимать других людей в последние годы особо ценится, ей придается особое значение, и потому она является важной целью обучения в тренингах.
   Понять — значит занять ту или иную мысленную позицию, видеть мир с определенной точки зрения, а также различать достаточно разные позиции у себя и других людей. Это необходимо для развития перцептивной способности, эмпатии и рационального мышления. Эмпатия — это процесс «вчувствования» в другого, мысленная идентификация с другим или переживание за другого его чувств, мыслей, установок, она определяет позитивное восприятие другого, в конечном итоге формируя фундамент понимания или непонимания человека.
   Специфика технологии тренинга сенситивности заключается в том, что она основана на актуализации чувств и эмоций, на рефлексии. Это не позволяет осуществить подробное описание такого тренинга. Современные тренинги по формированию и развитию, например, командного взаимодействия охватывают и стратегические ориентиры (ориентация на задачи), и работу над взаимоотношениями в команде (ориентация на отношения). В обучении сенситивности также используется множество методов: мини-лекции по психологии, групповые дискуссии, работа с ситуациями, ролевые игры.
   Большую эффективность в подготовке специалистов дают коммуникативные тренинги по развитию вербальной и невербальной компетентности обучаемых, их интерактивных умений и навыков. Организация процесса общения в таком тренинге, т.е. обучение деятельностью, и есть главное средство осуществления коррекци- онных воздействий, оно рассматривается как синтез взаимодействий.
   В реальной практике коммуникативные умения соотносятся с коммуникативными техниками, которые как раз и отрабатываются на тренинге. Так, например, к техникам активного слушания относятся: умение разговаривать и умение услышать и понять. В свою очередь, умение разговаривать предполагает владение техниками формулирования вопросов, прежде всего открытых, закрытых, альтернативных, и техникой малого разговора. Коммуникативный тренинг включает в себя и поведенческий тренинг, т.е. обучение навыкам, лежащим в основе делового поведения, например технике продаж, общению по телефону, деловой коммуникации — переговорам, деловым встречам, межличностному взаимодействию, проведению презентации.
   В современном менеджменте востребован тренинг партнерских отношений, поскольку велика потребность практики в налаживании повсеместных партнерских отношений. Это требует все большего числа специально обученных этому умению специалистов.
   Партнерство предполагает согласование интересов и намерений, совместную рефлексию и использование договора (или договоренностей), который служит одновременно и средством объединения, и средством оказания давления. Партнерство — это отношение к другому человеку как к равному, имеющему право быть таким, какой он есть. Способность быть психологически равным оппоненту или противнику необходима и преподавателю, внедряющему интерактивные технологии в общении со студентами, которые жаждут ощущения своего психологического равенства.
   Психологическое равенство и свобода не могут насаждаться или внедряться насильственными методами, ибо в этом случае они превращаются в свою противоположность. Однако если не заниматься коррекционной деятельностью индивидуальных особенностей самого педагога, то стиль многих из них становится авторитарным. Участие в тренинге как интерактивной технологии не позволяет выбирать приемлемый для каждого участника индивидуальный стиль взаимодействия. Здесь работает норма, постулат: «Равенство обязательно для всех».
   Главная цель такого тренинга состоит не только в уходе от стрессовой повседневности, в психологической разрядке, но и в адаптации, формировании психологической готовности педагога к реальной сложности его межличностных и деловых отношений. Партнерские отношения альтернативны не только авторитарным, но и манипуляторским механизмам общения, направленным, как правило, на удовлетворение интересов лишь того, кто стремится подчинить своему влиянию других. Человек-манипулятор преднамеренно не воспринимает своих собеседников в качестве равноправных партнеров, а следовательно, считает их недостойными уважения и внимания.
   Партнерские отношения, в отличие от манипуляторских, предполагают открытую и доступную для понимания участников тренинговой группы мотивацию действий собеседников. На таком тренинге очень важной становится послеигровая дискуссия или разносторонняя рефлексия по поводу того, что происходило в тех или иных «разыгрываемых» на тренинге ситуациях взаимодействия участников. При этом анализу подвергаются не только речевые сигналы, действия участников, но и невербальное реагирование обучаемых и руководителя тренинга на те или иные коммуникативные ситуации.
   К необходимым критериям модели партнерских отношений в тренинге специалисты относят следующие.
   1. Принцип партнерства проявляется в том, что тренер исходит из предпосылки равного права каждого участника выражать свое мнение, проявлять свои чувства, вносить предложения и т.п. и поэтому реагирует на все внимательно и доброжелательно.
   2. Тренер рассматривает тренинг как совместное творчество, ценит вклад каждого и отмечает этот вклад.
   3. Тренер выполняет свои обязательства и свои обещания.
   4. Тренер следует заявленным им самим правилам и последовательно требует этого от каждого участника.
   Принцип партнерства проявляется и в том, что тренер не уклоняется от ответов на неудобные для него вопросы, оказывает помощь, когда его об этом просят, и не отказывается сам демонстрировать предлагаемые им «техники».
   Широко востребован в учебном процессе тренинг лидерства, который предназначен для развития лидерского потенциала участников. Обучаемые становятся лидерами в процессах интерактивного обучения, демонстрируют определенное поведение, которое преподаватель может с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более эффективно.
   Любой тренинг всегда создает условия и порождает лидеров, потому что:
   1) становясь лидерами, многие участники тренинга понимают, что лидерство вознаграждает их прежде всего в личном, а не только в финансовом отношении. С точки зрения жизненной мотивации некоторые люди гораздо больше заинтересованы в ощущении власти, нежели в каком-либо другом аспекте занятия;
   2) люди мотивированы чувством, что могут преуспеть и, следовательно, изменить свою карьеру;
   3) признанных лидеров, как правило, принимает и поддерживает группа;
   4) лидерство поддерживается на тренинге с помощью:
   - признания со стороны группы;
   - удовлетворения группы результативностью взаимодействия;
   - удовлетворения потребности как членов группы, так и тренера.
   Лидерами на игровых занятиях, как правило, становятся те, кто фокусируется в процессе интерактивного взаимодействия на следующих категориях поведения:
   - фасилитации — способствовании достижению групповой цели (решению проблемы);
   - авторитете своей личности (власти);
   - общении и взаимодействии с группой и с разными коммуникативными типами людей.
   Независимо от того, что является предметным содержанием тренинга, существует его стандартная форма (см. ниже), включающая все необходимое для успешного занятия.

Руководство для тренера по проведению тренингового упражнения

 Руководство для тренера по проведению тренингового упражнения

   В процессе проведения тренинга описываются процедуры занятий и ведутся их протоколы, готовятся и создаются специальные наглядные пособия, мультимедийное сопровождение. По окончании тренингов разрабатываются анкеты для обратной связи и диагностики приобретенной компетентности «на выходе», пишутся отчеты, анализируются итоги достижения поставленных целей.
   Преподавателю, ведущему тренинг, важно научиться создавать учебно-методические материалы, обеспечивающие его эффективное осуществление. Эта работа проводится на всех этапах тренинга. Предварительная работа до начала обучения: корректируются должностные инструкции специалиста с учетом новых требований; формулируются конкретные цели и задачи обучения; разрабатываются и описываются инструкции для студентов (как выполнять упражнение) и для самого тренера (как проводить упражнение); готовится специальная анкета, позволяющая сделать диагностику уровня компетентности обучаемых «на входе»; подготавливаются необходимые раздаточные материалы и рабочее пособие с заданиями для тренинга.
   Для того чтобы добиться эффективности обучающего тренинга, преподавателю необходимо следовать следующим рекомендациям:
   - следить за временем, чтобы закончить вовремя;
   - избегать длительной дискуссии по общим вопросам или возвращения к вопросам, оставленным «на потом»;
   - задавать ряд острых коротких вопросов, на которые все участники по очереди должны дать ответы;
   - предлагать коллективное задание («выгружение» из игры) на 3 — 5 мин и завершать его публичной презентацией;
   - оставлять на конец игрового занятия какую-нибудь важную информацию или предлагать нужный раздаточный материал;
   - получать от участников обратную связь (например, какие эмоции и чувства они испытывали во время тренинга или в данный момент);
   - напоминать обучаемым, чего им удалось достичь («сухой остаток»), или написать на доске вопросы, за которые можно будет взяться на следующем занятии;
   - благодарить всех за сотрудничество в достижении целей учебной программы.

 
< Пред.   След. >

загрузка...

Реклама
загрузка...